Wywiad z Ulą Korkmaz – specjalistką ds. rekrutacji

Ula Korkmaz

Moja znajomość z Ulą rozpoczęła się wiele lat temu na gruncie zawodowym. Cenię ją za umiejętność wglądu w drugiego człowieka, ogromną wiedzę i doświadczenie z obszaru human resources. Mam do niej duże zaufanie i sama korzystam z jej wskazówek podczas rekrutacji pracowników.

Ula ukończyła kierunek Zarządzanie Potencjałem Społecznym Firmy na Uniwersytecie Warszawskim. Pracowała w polskich i międzynarodowych korporacjach w dziale HR zdobywając doświadczenie, co zresztą robi do dzisiaj.

Wielu psychoterapeutów rozkręcając własne gabinety, z czasem przekształca je w centra psychoterapeutyczne i rekrutuje pracowników. Pomyślałam, że zaproszę Ulę do rozmowy, aby podzieliła się swoją wiedzą również z Wami. Tak narodził się pomysł tego wywiadu.

Mam nadzieję, że wskazówki Uli pomogą Wam zrekrutować odpowiednie osoby do prowadzonych przez Was placówek. 

O czym rozmawiamy w tym odcinku podcastu:

  • O narzędziach, technikach i zasadach z obszaru HR pomagających zrekrutować właściwe osoby
  • O dyskryminujących pytaniach, których nie należy zadawać kandydatom podczas rozmowy kwalifikacyjnej
  • O strukturze rozmowy kwalifikacyjnej i jej ważnych elementach takich jak: otwarcie, pytania do kandydata, pytania ze strony kandydata, opis specyfiki pracy
  • O roli, jaką odgrywają odpowiednia nazwa stanowiska i opis wymagań w ogłoszeniu rekrutacyjnym
  • O pytaniach behawioralnych, podchwytliwych i ich roli w rekrutacji
  • O tym, jak za pomocą referencji, zadań i symulacji sprawdzić, czy kandydat radzi sobie w sytuacji stresowej
  • O turkusowych organizacjach jako dobrym wzór do naśladowania

Masz swoje doświadczenia rekrutacyjne? Podziel się nimi w komentarzu.

Chcesz opowiedzieć swoją inspirującą historię o rozkręcaniu gabinetu? Zostań gościem Radia Odkrywca! Napisz do mnie na: agnieszka.gajewska@mindness.pl.

Transkrypt z wywiadu z Ulą Korkmaz

Witajcie kochani! Z tej strony Agnieszka Gajewska z Mindness. Z dzisiejszego wywiadu, do którego zaprosiłam rekruterkę Ulę specjalizującą się w rekrutacji menadżerów, dowiecie się, jakie pytania zadawać podczas spotkań rekrutacyjnych. Ula Korkmaz opowie Wam o swoim doświadczeniu o tym, czy są jakieś triki, specjalne pytania, które powiedzą nam, kim jest osoba po drugiej stronie.

Oczywiście to, jak rekrutować psychoterapeutów czy psychiatrów wiecie najlepiej, jeżeli chodzi o ich doświadczenie branżowe, natomiast czasem warto sprawdzić, jakiego typu pracownik będzie u nas pracował. Zatrudniacie nieraz kierowników ośrodków, kierowników administracji, księgowe, osoby, które nie są stricte związane z branżą psychologiczną czy psychoterapeutyczną, ale muszą być w obsadzie. Wasza wiedza na temat drugiego człowieka jest ogromna, jednak wiedza rekrutacyjna jest trochę innym obszarem, który również warto zgłębiać, będąc właścicielem własnego biznesu. Zapraszam.

Cześć Ula! Bardzo się cieszę, że się zgodziłaś na wywiad.
Cześć! Bardzo mi milo. Dziękuję za zaproszenie.

Ula jest specjalistką do spraw rekrutacji. Zaprosiłam Ulę do wywiadu, ponieważ kilka razy pytałam u nas na fanpage’u czy chcielibyście, aby taka osoba odpowiedziała Wam na parę pytań i byliście zainteresowani. Na początku chciałabym powiedzieć, do kogo kierujemy ten wywiad. Gdy zakładacie swój gabinet, to jesteście sami, ale są też sytuacje, gdy chcecie zrekrutować osoby i wspólnie z nimi coś stworzyć np. we trójkę. Wówczas zastanawiacie się, jakie osoby zatrudnić. Oczywiście wiadomo, że wybierzecie psychoterapeutów mających podobne do Was poglądy, podobne spojrzenie na psychoterapię. Jednak, jeżeli mają to być Wasi pracownicy, to dodatkowo potrzebują mieć określone kompetencje pracownicze.

Spotykam też psychoterapeutów, którzy już bardzo mocno rozwinęli swoje gabinety i postanowili założyć centrum psychoterapeutyczne, do którego trzeba zrekrutować więcej osób: pracowników (psychoterapeutów), może coacha lub, jeżeli pracujecie z dziećmi, logopedę, pedagoga, a także panią do recepcji. Z biegiem czasu potrzebna będzie osoba zajmująca się sprawami administracyjnymi, kierowniczka/kierownik ośrodka, koordynator marketingu albo księgowa. Te wszystkie osoby również będą wspierać rozwój Waszych centrów.

O takich sytuacjach, kiedy rekrutacja staje się dla Was istotna, będziemy rozmawiać. Do takich osób kierujemy ten wywiad. Na początku chciałam się zapytać, jak przebiegała Twoja droga rozwoju w branży rekrutacyjnej?

Od 15 lat jestem związana z obszarem rekrutacji i szeroko rozumianym human resources. Zaczynałam jeszcze na studiach. Mając 20 lat, zaczęłam pracować jako asystentka w agencji doradztwa personalnego. To były czasy, kiedy takich agencji na rynku polskim było raptem kilka czy kilkanaście. Teraz są ich setki jak nie tysiące. To było moje pierwsze zetknięcie się z tematami HR-u, rekrutacją. To był impuls. Ta praca dała mi pewność, że to jest to, czym chcę się zajmować. To wpłynęło na wybór kierunku moich studiów. Ukończyłam Zarządzanie Potencjałem Społecznym Firmy na Uniwersytecie Warszawskim. Potem pracowałam w kolejnych firmach, większych korporacjach międzynarodowych i polskich w dziale HR zajmując się m.in. rekrutacją.
Patrząc z perspektywy mojej osoby, niezwiązanej ani z jedną, ani z drugą branżą, mam wrażenie, że one trochę zahaczają się o siebie. Wiem, że do pracy w HR-ach czy rekrutacji przychodzą nieraz psychologowie. Zastanawia mnie, gdzie jest ta, nazwijmy ją „luka wiedzy” z obszaru rekrutacji w przypadku psychologów? Wy znacie materię, energię ludzkiej psychiki, konstrukcję charakterów natomiast są jeszcze elementy związane z rekrutacją, które niekoniecznie są takie oczywiste dla osoby niebędącej stricte z branży rekrutacyjnej. Jeśli psycholog przyszedłby do pracy na stanowisko rekrutera, czego by mu brakowało?

Bardzo ciekawe pytanie. Na pewno osoby po psychologii będą bardzo dobrymi kandydatami do działu HR. Dużym plusem jest tutaj background, który psycholog ma, wiedza, jaką posiada, umiejętność diagnozowania osobowości potencjalnych kandydatów. Psycholog to osoba, która, jeżeli jest psychologiem z pasją, lubi ludzi, lubi słuchać ludzi, potrafi odpowiednio zadawać pytania, żeby ich otworzyć i tym samym dobrze poznać.

To, czego może brakować albo nad czym psycholog musiałby się skoncentrować na początku swojej drogi jako rekruter, to są pewne narzędzia, techniki, zasady, którymi my się kierujemy. Poczynając od tego, gdzie szukamy, jak szukamy, gdzie się ogłaszamy, jak konstruujemy wiadomości do kandydatów poprzez to, jak prowadzimy rozmowę, o co możemy pytać, a o co nie. To jest jednak trochę inna materia, po której się poruszamy, taka stricte zawodowa. Są pewne pytania, których z racji, chociażby prawa, nie możemy zadać.

Jakie?
Wszelkiego rodzaju pytania, które mogą być dyskryminujące.
O dzieci?
O dzieci, ale również o religię, przekonania polityczne, kwestie preferencji seksualnych. Także o to, czy kandydat pali papierosy. W pewne sfery nie możemy wejść.
Ostatnio trafiłam wśród naszych fanów na Facebooku na człowieka, który założył centrum wspierające osoby z obszaru LGBT. Gdyby taka placówka chciała zrekrutować terapeutę, to nie może go zapytać o jego przekonania w tym temacie?

Powiedziałabym, że nie można pytać o jego osobiste preferencje. Podałaś ekstremalny przypadek. Ja mówię o typowym kandydacie, kiedy ktoś szuka, np. osoby do recepcji. Natomiast pewnie w takiej sytuacji, w jakiś ogólny sposób moglibyśmy zapytać o to, jakie kandydat ma podejście do tematu. Powiedziałaś o bardzo wyjątkowej sytuacji. Tutaj akurat specyfika danej działalności zobowiązuje, aby poznać perspektywę kandydata. Trudno, aby jakiegoś homofoba zatrudnić na tego typu stanowisko. Tu zapewne trzeba byłoby ten temat poruszyć. Z drugiej strony wyobrażam sobie, że nie zgłosiłyby się osoby o poglądach przeciwnych.

Natomiast kiedy rekrutujemy recepcjonistkę, logopedę, psychologa czy pracownika call center, to o pewne aspekty, poglądy nie powinniśmy pytać. Psycholog, poznając techniki, narzędzia docierania do kandydatów, konstrukcje rozmów, na pewno będzie fantastycznym rekruterem. Trochę takiego warsztatu stricte HR-owego i myślę, że bardzo fajnie odnajdzie się w takiej roli.

Mamy dzisiaj warsztat HR-owy. 😉 Pierwsze pytanie o narzędzia. Czy jest coś takiego jak struktura rozmowy rekrutacyjnej?

Tak. Polecam przygotować taką strukturę przed spotkaniem rekrutacyjnym. W zasadzie po to, żeby ułatwić sobie porównanie kandydatów i później podążać podobną ścieżką. Wybierzmy sobie pytania, które zadamy wszystkim kandydatom. Oczywiście rozmowa może potoczyć się w różny sposób. Ludzie sami zahaczają o pewne wątki, które podejmiemy. Także to nie będzie idealnie tak jeden do jednego. Natomiast ja sugeruję przygotować się do rozmowy.

Jeśli chodzi o jej strukturę, to rozmowa oczywiście ma jakieś otwarcie. Na początku powinniśmy się przedstawić, aby kandydat wiedział, z kim rozmawia. Jeżeli nie jesteśmy jedyną osobą, która prowadzi rekrutację, to przedstawmy osobę towarzyszącą. Powiedzmy, jaka jest jej rola, kim ona jest w firmie. Najgorsze co można zrobić to zostawić kandydata w poczuciu, że siedzi przed nim jakaś komisja, a on nie wie, kim są te osoby i jaki mają wpływ na jego ewentualną karierę w firmie. Dobrze jest przedstawić się, powiedzieć mniej więcej, jak rozmowa będzie wyglądała, ile czasu zajmie, że za chwilę zadamy pytania, potem trochę opowiemy o stanowisku, że będzie czas na zadawanie pytań do nas. Tak bym to podzieliła: otwarcie, pytania do kandydata i pytania ze strony kandydata.

O samej firmie i stanowisku najlepiej nie opowiadać na początku rozmowy. Raczej zostawmy to na tą część po pytaniach. Kandydaci mają taką tendencję, jeżeli są wystarczająco sprytni, a wielu z nich jest, że dostosowują swoje odpowiedzi pod nasze pytania, pod nasz opis stanowiska. Jeżeli powiemy na wstępie, że to stanowisko wymaga dużej atencji na szczegóły, to kandydat będzie nam próbował udowodnić, że ją ma. Specyfikę stanowiska i warunków, w jakich osoba będzie pracowała, zostawiłabym na część po pytaniach.

Ok, rozumiem, ale zapiszę sobie, bo ja też rekrutuję. Mam pytanie, które wynika też z mojego osobistego doświadczenia, ponieważ ja również czasem zatrudniam, poszukuję ludzi do pracy – jak stworzyć ogłoszenie rekrutacyjne, żeby nie zgłaszali się zbyt przekwalifikowani albo za mało wykwalifikowani kandydaci?

Ważne są trzy rzeczy. Pierwsza bardzo ważna to nazwa stanowiska. Wydaje mi się ona kluczowa. Wielu kandydatów wyszukuje ogłoszenia rekrutacyjne właśnie po nazwie stanowiska. To, czy nazwiemy stanowisko przedstawiciel handlowy, czy kierownik sprzedaży, recepcjonistka czy pracownik obsługi klienta albo asystentka naprawdę ma znaczenie. Po pierwsze takie, że jeżeli ktoś szuka stanowiska recepcjonistki, a my ogłosiliśmy nabór na stanowisko specjalista ds. obsługi klienta, to ta druga nazwa się nie wyszuka. Przynajmniej w tym pierwszym wyszukiwaniu. Nazwa stanowiska w mojej ocenie jest kluczowa. Trzeba bardzo dobrze przemyśleć, jak chcemy je nazwać. Dobrze, aby od razu po samej nazwie, było wiadomo, jaka to jest rola.

Druga rzecz to wymagania, które prezentujemy w ogłoszeniu. Tutaj znowu trzeba bardzo dobrze wyważyć, żeby nie przesadzić ani w jedną, ani w drugą stronę. W ogłoszeniu dobrze jest umieścić na pierwszym miejscu te wymagania, które są dla nas najistotniejsze tzw. musty, bez których kandydat sobie w tej roli nie poradzi. W zależności od tego, kogo szukamy i na jakie stanowisko to może być doświadczenie, umiejętności komputerowe, znajomość języka, certyfikaty, konkretna edukacja. Wymieńmy kluczowe rzeczy w ogłoszeniu. Jeżeli mamy całą masę innych oczekiwań, które chcielibyśmy, żeby kandydat miał, ale nie są one kluczowe, to albo bym je odpuściła, albo zredukowała do dosłownie dwóch, trzech najistotniejszych.

Czyli nie za długie to ogłoszenie?
Nie za długie, żeby to nie była lista 20 życzeń tylko kluczowe wymagania. Dobrze jest wyważyć czy np. w przypadku recepcjonistki są nam potrzebne dwa lata doświadczenia w recepcji, czy nie? Może są potrzebne, bo recepcja musi działać w sposób bardzo niezależny i potrzebujemy osoby, która bez żadnego nadzoru, bez naszego zaangażowania będzie w stanie w pełni tą recepcję poprowadzić.
Słuchałam takiego wywiadu, w którym rozmówca wspomniał, że jest duża różnica między rekrutowaniem a rekrutowaniem. Część pracowników jest taka, że wszystko im trzeba powiedzieć, każdy temat omówić po kolei i ciągle brać odpowiedzialność za to, co robią. Druga część to osoby, od których oczekujemy, aby wzięły odpowiedzialność za swoje stanowisko i były na nim samodzielne. To też jest może trudne do wyłapania na etapie rekrutacji?
Tak. Natomiast na etapie określania naszych potrzeb musimy sobie bardzo dobrze przemyśleć, kim dysponujemy już w firmie, jakich umiejętności nam brakuje, kto odniesie sukces na tym stanowisku, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, w których ta osoba będzie funkcjonowała. Przemyślmy nasze zaangażowanie. Jak duże ono może być? Niekiedy możemy wziąć kogoś zupełnie bez doświadczenia, bo mamy czas, aby tą osobę wdrożyć. A jeśli tego czasu w ogóle nie mamy, to wtedy musimy znaleźć kogoś, kto ogarnie temat.

A propos znałam osobę zatrudnioną do recepcji w poradni. Z czasem okazało się, że jej kompetencje, umiejętności wykraczały daleko poza te recepcyjne i została ona kierownikiem poradni. Miała jedynie odbierać telefony, ale okazało się, że przeprowadzała wstępną rozmowę, zachęcała do udziału w terapii. Tak naprawdę była też handlowcem. Na początku to może wydawać się dziwne w branży pomocowej, ale chodzi też o to, żeby osobę dzwoniącą tylko po to, aby zapytać, ile to kosztuje zachęcić, by przyszła i pozwoliła sobie pomóc.

W pewnym momencie ta osoba siedząc na środku poradni, miała ogląd na wszystko. Zarządzała grafikiem terapeutów, którzy tam pracowali itd. Centrum psychoterapeutyczne to też jest biznes, firma. Osoba, która je zakłada samodzielnie czy razem z koleżanką/kolegą nadal prowadzi psychoterapię i potrzebuje kogoś, kto pomoże ogarnąć wszystkie tematy. Taki recepcjonista czy recepcjonistka może się stać kierownikiem bądź koordynatorem. I to też myślę, warto sobie przemyśleć na początku.

Oczywiście. Dobrze jest przemyśleć różne perspektywy. Zastanowić się, jak to stanowisko może ewoluować i pod tym kątem zatrudnić odpowiednią osobę.
Widziałam gdzieś statystyki na temat rekrutacji, z których wynikało, że realnie da się zrekrutować do firm około 10 procent pracowników idealnych. Cała reszta to niewiadoma. Dopiero po procesie rekrutacji okazuje się, kim są i jak pracują. Dlaczego to jest takie trudne? Dlaczego nie da się dobrze zrekrutować?

Da się. Na pewno się da! 😊 Znam wiele przykładów na to, że można podczas godzinnej czy dwugodzinnej rozmowy wybrać właściwą osobę. To do czego zachęcam, to poświęcenie na rekrutację odpowiedniej ilości czasu, przygotowanie się do niej. Na pewno ważne jest spotkanie twarzą w twarz z kandydatem. Nie ograniczajmy się tylko do rozmowy telefonicznej. Oczywiście, jeżeli mamy kilka, kilkanaście zgłoszeń i nie możemy poświęcić czasu na spotkanie z każdym kandydatem, przeprowadźmy wstępne rozmowy telefoniczne. One dużo wnoszą. Dużo możemy się o kandydatach dowiedzieć. Potem można dokonać wstępnej selekcji.

Jeżeli po jednym spotkaniu nadal mamy wątpliwości, nie bójmy się odbyć kolejnego. Może warto dołączyć do tego spotkania kogoś, kto ma inne spojrzenie, zwróci uwagę na inne aspekty i wspólnie podejmiemy decyzję. To nie musi być tak, że w 60 minut czy 45 minut trzeba podjąć decyzję rekrutacyjną. Jeżeli możecie, macie takie możliwości zróbcie symulacje. Na przykład, jeżeli rekrutujemy recepcjonistkę, to może być symulacja rozmowy z klientem.

Chciałam Cię zapytać, czym są właściwe pytania w rekrutacji?
To pytania przynoszące nam jak najwięcej informacji o kandydacie, o tym, jak zachowuje się on w środowisku pracy. Są to przede wszystkim pytania otwarte, na które dostaniemy w odpowiedzi więcej niż tylko „tak”/„nie”, takie, które pokażą nam i pozwolą ocenić, jak kandydat zachowuje się w danej sytuacji. To głównie pytania behawioralne odwołujące się do zachowania kandydata w konkretnej sytuacji, która miała miejsce w przeszłości. Na przykład mówimy: „Proszę opowiedzieć, jak poradził pan sobie w obsłudze trudnego klienta? Jaki był problem? Co pan zrobił? Jaki był tego rezultat?” Zadajemy bardzo konkretne, bazujące na faktach pytania i o taką odpowiedź też prosimy. Jeżeli odpowiedź jest dla Was niewystarczająca, ponieważ kandydat przekazał za mało informacji i nie macie pełnego obrazu sytuacji, dopytujcie, pogłębiajcie pytanie. Dopytajcie, jaka dokładnie była jego rola. Kandydaci mają tendencję do mówienia w liczbie mnogiej. Mówią: „zrobiliśmy, zaprojektowaliśmy”. W takich sytuacjach warto zapytać kandydata, jaka dokładnie była jego rola w danej sytuacji.
Często się słyszy, że na rozmowie kwalifikacyjnej na pewno będą podchwytliwe pytania. Na przykład ktoś mnie zapyta, jakie mam wady, a ja muszę odpowiedzieć tak przebiegle, żeby ta wada była zaletą. Możesz rozwinąć trochę temat podchwytliwych pytań? Czy je zadawać i jakie pytania wy zadajecie?

Osobiście nie jestem fanką tego typu pytań. W mojej ocenie niewiele wnoszą do obrazu kandydata. Obecnie kandydaci bardzo dobrze przygotowują się do rozmów. Oglądają filmiki na YouTubie, gdzie są informacje jak odpowiadać na tego typu pytania. Mam wrażenie, że podchwytliwe pytania naprawdę niewiele wnoszą. Potrafią jedynie zestresować kandydata.

Naszą rolą też nie jest upokorzenie człowieka czy wprowadzenie go w niekomfortowe samopoczucie. Rozmowa kwalifikacyjna to dialog dwóch stron. My również w pewien sposób prezentujemy się kandydatowi jako potencjalne miejsce, w którym miałby spędzać codziennie sporo czasu.

Nie jestem miłośniczką podchwytliwych pytań. Spotykam się z menadżerami, którzy lubią je zadawać. Jeden z nich zadawał kiedyś kandydatom pytanie – „jak policzyliby stacje benzynowe w Warszawie?”. Menadżerowie lubią czasem zaskakiwać kandydata. Przygotowując tego typu pytania, pomyślałabym, co chcę osiągnąć, uzyskać? Co da mi odpowiedź?

Jak sprawdzić umiejętność radzenia sobie w stresowej sytuacji?

Jeżeli chcemy ją sprawdzić to ok, zadajmy takie pytanie. Natomiast równie dobrze można to sprawdzić, zadając pytania dotyczące takich sytuacji, np. jak kandydat sobie z nimi radził.

Nie mówiłam jeszcze o tym, że jest też możliwość sprawdzenia referencji kandydatów. Jeżeli macie kandydatów posiadających już jakieś doświadczenie zawodowe możecie poprosić ich o numery telefonów do byłych pracodawców, współpracowników i popytać, jak radził sobie w różnych sytuacjach, które są dla Was istotne.

Tak, ale tutaj występuje obawa, że dają kontakt do tych, którzy będą ich gloryfikować.

Muszę powiedzieć, że tak nie jest. Tu również potrzebna jest umiejętność właściwego zadawania pytań osobie, do której dzwonimy. Nie chodzi o to, żeby zadzwonić i zapytać, jakie były mocne strony tej osoby tylko na przykład powiedzieć, że pracujemy w środowisku, w którym jest dużo stresu, zdarzają się trudni klienci i chcielibyśmy wiedzieć, jak sobie, dajmy na to, Paweł w takich sytuacjach radził. Ludzie bardzo często otwierają się, podają przykłady, analizują na głos, jak rzeczywiście ta osoba radziła sobie w danej sytuacji.

Czasami, aby podejść trochę osobę dającą mi referencje, robię tak, że mówię, że rozważamy jego kandydaturę na dwa stanowiska albo na kilka. Proszę, żeby powiedziała mi, jakie są jej mocne strony, w czym sobie dobrze radziła, w czym nie i może wtedy to dostosujemy. W ten sposób otwieram kandydata. Nie zawężam, że musi umieć to i w takich sytuacjach sobie radzić, tylko pokazuję szerzą perspektywę.

Ok, trochę podchwytliwe.
Tak, ale działa. Uzyskuje się wtedy więcej szczerości.
Mam jeszcze takie pytanie, jak w starym filmie Woody’ego Allena, co jeszcze powinniśmy wiedzieć o rekrutacji, a boimy się zapytać?

Pamiętajmy o tym, że kandydat też nas rekrutuje. Mamy rynek pracownika. Kandydat często wybiera spośród kilku ofert. Pamiętajmy o tym, żeby opowiedzieć mu o firmie. Opowiedzieć mu prawdę o stanowisku, o naszych oczekiwaniach, żeby nie było potem rozczarowania i straty czasu dla obu stron. Warto fajnie się zaprezentować, ale tak jak mówię uczciwie. Nie mówmy, że coś mamy, jeżeli tego nie mamy. Nie mówmy, że coś tolerujemy i wspieramy, jeżeli jesteśmy temu przeciwni, bo to prędzej czy później wyjdzie, budzi frustrację, niezadowolenie i de facto rozstanie. To jest kluczowe, aby pamiętać, że my też musimy się dobrze zaprezentować.

Wracając do struktury rozmowy, o którą mnie pytałaś, na pewno na takiej rozmowie poświęciłabym parę ładnych minut na opowiedzenie o tym, jak pracujemy, czego będziemy oczekiwać od kandydata. Oczywiście to jest na pewnym poziomie ogólności. Nie musimy wchodzić w szczegóły, ale warto o tym opowiedzieć. Zaprezentujmy pokrótce, jaką mamy kulturę w firmie. Opowiedzmy, czego kandydat może się u nas spodziewać. To może go zachęcić do tego, żeby wybrał nas, a nie kogoś innego. Bądźmy sobą. Uśmiechajmy się. Nie lubię rekrutacji, gdzie siedzą rekrutujący z kamiennymi twarzami. To już nie te czasy. To powinna być fajna, partnerska rozmowa, podczas której się poznajemy. Wybierajmy kandydatów, patrząc na ich kompetencje, ale też takich, co do których czujemy, że jest nam z nimi po drodze, bo jednak tych godzin pracy będziemy spędzać wiele.

To jest naczelna rzecz, którą ja się kieruję.
I ja też. Pracowałam wcześniej w firmie, w mediach i muszę powiedzieć, że rekrutowaliśmy fantastycznych ludzi. Jednym z podstawowych kryteriów rekrutacyjnych było to, żeby osoba była fajna. Fajna w cudzysłowie, ale żeby była „jakaś”. To się genialnie sprawdzało. Oczywiście nie zapominaliśmy o kompetencjach potrzebnych dla danej roli, ale przede wszystkim patrzyliśmy też na to, żeby to był fajny człowiek.
Nasz wywiad z księgowymi ma nawet taki tytuł. Oni w czasie rozmowy powiedzieli, że księgowy musi być sympatyczny. To mi się tak spodobało, że tak zatytułowałam ten wywiad.
Dokładnie.
To nie musi być mruk, który siedzi za segregatorami.
Absolutnie.
Dla mnie bardzo istotne przy rekrutacji jest, żeby osoba, która będzie dla mnie pracowała, była odpowiedzialna. Jeżeli ktoś jest fajny, zwariowany, ale totalnie nie ogarnia tego, co ma robić, to niestety nie mogę takiej osoby, która zapomina, nie dotrzymuje terminów zatrudnić. W pracy w poradni to też musi być osoba, która zapisuje rozmowy przeprowadzone ze swoim pacjentem czy klientem i raportuje je do jakiejś superwizji itd. Wiadomo, że tutaj też jest ten poziom odpowiedzialności. Czy są jakieś triki sprawdzające stopień odpowiedzialności kandydata? Jakieś sposoby na to?

Powiedziałabym, że to jeden z najtrudniejszych aspektów do sprawdzenia podczas rozmowy. Oprócz tego, że jak mówiłam, można próbować sprawdzić referencje i o to zapytać możemy przygotować jakieś zadania pozwalające nam sprawdzić, czy ktoś ma tą atencję na szczegóły. Na pewnych stanowiskach dokładność może być kluczowa i możemy ją zweryfikować jakimś testem. Jednak podejście do pracy, punktualność, rzetelność, informowanie trudno jest sprawdzić.

Podczas zadawania pytań behawioralnych może nam się ten aspekt przewinąć. Bardzo ważne jest jasne powiedzenie, czego oczekujemy. Rekrutując do działu call center bardzo jasno i wyraźnie mówimy kandydatom, że będą pracowali na zmiany, że nie można się spóźniać, że trzeba być wcześniej, aby się zalogować. Od początku bardzo jasno przedstawiamy oczekiwania. Pytamy, czy to im odpowiada.

Ostatnie pytanie, które zostało zadane przez naszego fana – psychoterapeutę obserwującego nasz fanpage. Pan Łukasz Gutowski pyta, czy miałaś doświadczenie w rekrutacji do turkusowej organizacji? Do tego jest drugi komentarz, że jest komentarz rymowany: „aż sam siebie zaskoczyłem”. 😉 Ja nie wiem, co to jest turkusowa organizacja, ale liczę na Ciebie Ula.
Muszę powiedzieć, że też w takiej nie pracowałam. Aspirujemy do tego, żeby takową być, czyli organizacją, w której ceni się pracę zespołową, kreatywność. Powiedziałabym, że to takie idealne miejsce pracy, gdzie każdy jest doceniany, może być sobą. Państwo mogą więcej sobie jeszcze dodać do tego, czy poczytać na temat turkusowych organizacji.
Fajnie by było, jakby każde centrum psychoterapii było takim miejscem.
Na pewno.
Gdzie ludzie czuliby się tak komfortowo i później mogli dzięki temu pomagać skuteczniej klientom.
Natomiast co do kreatywności, inicjatywy może będę tu pragmatyczna, ale warto pomyśleć, co jesteśmy w stanie zaoferować. Czy praca, którą proponujemy, daje pole do tego.
Myślę, że w takim centrum psychoterapii na pewno. Można je rozkręcić pod kątem przyjazności np. wnętrza, uatrakcyjnienia poczekalni. Z tego, co widzę poczekalnie, to jest duży temat. Można również rozwijać działania centrum. Obok konsultacji czy terapii indywidualnych organizować warsztaty, szkolenia, spotkania. Centra z biegiem czasu często zaczynają się rozwijać w placówki szkoleniowe. Myślę, że tutaj to może być ważne.
Jeżeli mówimy o miejscach, gdzie szukamy osób, które będą miały różnorodne umiejętności, czyli nie tylko będą obsługiwały klientów, ale może również ich pozyskiwały, nie tylko witały, ale też szukały nowych rozwiązań, to myślę, że warto też celować w takie osoby.
Na tym zakończymy. Bardzo Ci dziękuję za wywiad. Myślę, że osoby, które nas słuchały i są zainteresowane tematem, bardzo dużo skorzystają i będą mogły dzięki Twoim wskazówkom zrekrutować dużo lepiej dopasowanych pracowników.
Dziękuję bardzo za zaproszenie i życzę samych pozytywnych wyników rekrutacyjnych.
Dzięki, cześć.
Część, dzięki.

Brakuje Ci inspiracji do rozwoju gabinetu albo informacji do jego otwarcia? A może chcesz mieć więcej klientów? Jaki jest Twój cel?

 

Jeśli:

  • Czujesz, że coś wiesz, ale to się nie składa w całość
  • Ze wszystkich stron dostajesz informacje, jak otworzyć czy promować gabinet, ale żadna nie dotyczy tak naprawdę Twojej branży, nie jest Twoja, nie chcesz albo nie lubisz tego typu promocji

 

to posłuchaj naszego całkowicie bezpłatnego wykładu audio pt: Jak przyciągnąć więcej klientów.

 

 

Znajdziesz tam mnóstwo skutecznych wskazówek, jak odnaleźć swoją wewnętrzną misję, a następnie dotrzeć z nią do Twojego wymarzonego klienta. Myślisz o tym? Ale jeszcze nie wiesz do końca, jak to zrobić?

 

Pobierz bezpłatny podcast

 

Możesz słuchać tego nagrania biegając, spacerując i zmywając. Kiedy jedziesz do pracy. Albo po prostu, kiedy masz chwilę dla swojego rozwoju.

Będzie nam miło, jak napiszesz komentarz do tego tekstu albo podzielisz się refleksjami:). Dziękujemy z góry!